Sumber Daya Manusia : Manusia dibedakan dari sumber
daya alam hayati lainnya karena manusia memiliki kebudayaan, akal, dan budi
yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi
derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan
lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk
dalam salah satu faktor saling ketergantungan. Berbeda dengan sumber daya
hayati lainnya, penggunaan sumber daya manusia dibagi dua, yaitu sebagai
berikut :
I. Manusia
sebagai sumber daya fisik :Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya
manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian,
transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan
II. Manusia
sebagai sumber daya mental : Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu
sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama
bagikebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber
daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya
alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia
menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu,
manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah
sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi
perkembangan kebudayaan manusia.
Perkembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan Ketenagakerjaan
Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah,
komposisi, karakteristik(kualitas), dan persebaran penduduk (Effendi, 1991).
Dimensi tersebut saling terkait satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan
antara kuantitas dan kualitas yang telah disinggung sebelumnya, komposisi dan
persebaran juga sangat penting. Bila rasio ketergantungan tinggi, artinya
banyak penduduk usia tidak produktif, pengembangan sumber daya manusia juga
akan mengalami banyak kesulitan. Demikian pula bila sumber daya manusia yang
berkualitas terkonsentrasi di wilayah tertentu. Ada beberapa pendekatan untuk
mengembangkan sumber daya manusia . Satu diantaranya adalah pendekatan mutu
modal manusia (human capital). Dalam
pendekatan human capital,
manusia menempati peranan yang amat penting selain modal (uang), sumber alam,
dan teknologi dalam proses produksi. Untuk mengembangkan sumber daya manusia,
perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara
garis besar hambatan itu ada dua, hambatan dari dalam dan hambatan dari luar.
Akan tetapi menurut perhitungan World Bank, untuk negara berkembang seperti
Indonesia, hambat dari dalam lebih besar pengaruhnya. Karena alasan ini pula,
maka dalam pembicaraan selanjutnya juga akan banyak dibicarakan tentang
.kondisi kita sendiri. Dua hal kiranya bisa menggambarkan keadaan sumber daya
manusia Indonesia saat ini disamping hal-hal lain, yaitu pendidikan dan
ketenagakerjaan. Pada tahun 1971 hingga 1990, kenaikan proporsi penduduk yang
berpendidikan cukup baik. Namun kita sadar bahwa angka yang telah dicapai
tersebut belum memuaskan. Disamping masih ada sebagian yang belum mengenyam
pendidikan formal, kebanyakan usianya lanjut, proporsi yang pendidikannya
rendah cukup besar (Sunarto, 1992). Oleh karena itu bisa dimengerti bila
pemerintah dalam waktu dekat ini akan mengenakan wajib sekolah hingga 9 tahun
masa belajar (setingkat SLTP). Kenaikan jumlah yang berpendidikan formal ini
disertai juga dengan kecenderungan naiknya tingkat pendidikan angkatan kerja.
Sekali lagi, kita tidak boleh cepat puas dengan keadaan ini. Disamping
perbedaan tempat (desa-kota) dan jenis kelamin yang masih menjadi masalah,
angkatan kerja yang tingkat pendidikannya rendah masih menonjol. Kita barangkali
sepakat, bahwa dimasa mendatang dibutuhkan lebih banyak lagi tenaga kerja
dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Belum lengkap rasanya hanya
melihat data-data seperti yang telah disajikan diatas. Bagaimana pemanfaatan
tenaga kerja kita? Dari tahun ke tahun, tingkat pengangguran di Indonesia
menunjukkan angka resmi yang kecil. Hal ini dikarenakan oleh definisi
pengangguran yang terlalu .lunak.. Oleh karena itu, para ahli ketenagakerjaan
umumnya lebih tertarik melihat proporsi tenaga kerja yang kurang termanfaatkan
(underutilization). Tenaga
kerja kurang termanfaatkan ini secara operasional didefinisikan sebagai jumlah
pengangguran ditambah setengah pengangguran. Dengan melihat proporsi tenaga
kerja yang kurang termanfaatkan, maka akan diketahui bahwa produktivitas tenaga
kerja masih memprihatinkan. Banyak faktor yang mempengaruhi hal tersebut.
Terbatasnya lapangan kerja adalah salah satu faktor yang sering dijadikan
alasan munculnya keadaan seperti itu. Meskipun kenyataan ini harus diakui, ada
baiknya tidak semata-mata menyalahkan kurangnya kesempatan kerja ini. Sebab
pada kenyataannya sering dijumpai keluhan masih kurangnya tenaga kerja yang
dibutuhkan, terutama tenaga kerja dengan kualifikasi yang berketerampilan
tinggi. Keluhan seperti ini kemudian merembet pada terbatasnya tenaga kerja
yang siap pakai.
Oleh karena itu tidak mengherankan bila kemudian
muncul dan meningkat pengangguran terdidik. Keadaan semacam ini juga bisa
mengakibatkan munculnya mismatch(ketidaksesuain
antara keahlian dengan pekerjaan). Kendati data-data tentang mismatch ini masih sulit sekali
diperoleh, namun, diperkirakan hal ini akan mempengaruhi pula produktivitas
tenaga kerja . selain juga menyebabkan pemborosan biaya. Disamping dua masalah
yang dikemukakan tadi, tentunya masih ada beberapa masalah lain yang terkait.
Masalah-masalah ini banyak terkait dengan kualitas manusia yang antara lain
meliputi etos kerja, disiplin, daya saing, dan sebagainya. Sebagai contoh,
penelitian Ancok dan Faturochman (1989) menemukan bahwa kualitas kekaryaan .
merupakan pengembangan dari etos kerja . pada sebagian masyarakat kita masih
peru ditingkatkan.
Perubahan Mendasar
Secara garis besar, masalah pokok yang berkaitan
dengan pengembangan sumber daya manusia . yang dihadapi oleh negara kita
menjelang tinggal landas (PJPT II) . adalah mengembangkan kuantitas dan
kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang
cepat. Ini berarti tingkat pendidikan sebagai salah satu cara untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia harus terus dikejar, serta
menciptakan kesempatan kerja yang mencakup pemanfaatan sumber daya manusia
secara maksimal . sumber daya manusia yang memiliki tingkat produktivitas
tinggi. Dalam PJPT II diperkirakan akan terjadi perubahan yang besar dan
mendasar, karena perubahan kondisi sosio-ekonomik dunia. Perubahan yang
mendasar ini mancakup jumlah modal manusia (human capital) dan ketenagakerjaan yang disebabkan oleh
perubahan sosial-ekonomi dunia yang cepat. Perubahan yang cepat di bidang
ekonomi akan mengakibatkan pergeseran dari pekerjaan sektor pertanian ke sektor
jasa dan industri, yang pada gilirannya
akan mempengaruhi struktur ketenagakerjaan. Pada
awal Pelita VI nanti diperkirakan pencari kerja Indonesia sekitar 12 juta
orang. Apabila pertumbuhan ekonomi mencapai 5 persen, maka cukup banyak tenaga
kerja yang terserap. Apalagi bila pertumbuhannya lebih besar. Apabila
pertumbuhan ekonomi dibawah 5 persen, tentu keadaannya akan lain.
Untuk mengantisipasi permasalahan tersebut, strategi
praktis pengembangan sumber daya manusia adalah tidak semata-mata bertumpu pada
permasalahan yang diperikirakan akan terjadi di masa yang akan datang, namun
juga harus melihat permasalahan yang belum dapat diatasi sampai saat ini.
Sebab, permasalahan yang akan datang mungkin juga merupakan akibat atau
akumulasi masalah yang lalu. Pertanyaan besar yang akan timbul sekarang adalah
sumber daya manusia yang mana dan bagaimana yang diperlukan, guna
menjawab tantangan permasalahan diatas?
Pemecahan
Untuk menghadapi tantangan perubahan yang besar
tersebut tidak ada cara lain bagi bangsa Indonesia untuk bersaing dengan
negara-negara lain dalam penguasaan informasi, teknologi, dan pasar
internasional. Cara yang sederhana akan tetapi sukar dan butuh waktu untuk
dilakukan adalah mengubah secara mendasar sumber daya manusia Indonesia dengan
mengubah potensi yang rendah menjadi sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi. Menjelang era tinggal landas, negara diambang industrialisasi, ada
kriteria tertentu yang berkaitan dengan tingkat pendidikan. Mengutip pendapat
Noeng
Muhadjir (Tempo,
25: 1992), masyarakatnya harus 100 persen tamat SD, 65 persen tamat SLTA, dan
35 persen berijazah perguruan tinggi, dan dari 35 persen itu sebagian besar di
bidang keahlian sains dan teknologi. Untuk mencapai tingkat seperti itu tentu
saja kerja keras yang diperlukan. Sebab, sumber daya yang berkualitas tersebut
harus mencakup sumber daya manusia yang mampu menyerap informasi dan teknologi
maju, serta memiliki etos kerja dan mental bersaing yang sehat. Langkah
kemudian adalah menciptakan kesempatan kerja yang sesuai dengan kualitas
tersebut. Pendekatan pemecahan masalah pengembangan sumber daya manusia
(Hasibuan, 1991) barangkali bisa menjadi salah satu model yang bisa diadopsi.
Ada dua alasan mengapa pendekatan pemecahan masalah dalam pengembangan sumber
daya manusia diperlukan. Pertama karena kurangnya konsepsi tentang pengembangan
sumber daya manusia; dan kedua adalah meningkatnya kebutuhan penyelesaian
masalah baik kini maupun masa datang.
Dalam model ini, syarat mutlak yang diperlukan
adalah memandang manusia
secara utuh. Manusia adalah pelaku, pelaksana, dan
penikmat pembangunan, dengan
menyertakan suasana kebebasan dan keterbukaan
sehingga merangsang tumbuhnyaentrepreunership.
Dengan demikian, para pelaku pembangunan dituntut pertama kali untuk menguasai
permasalahan dan kreativitas untuk mencari berbagai alternatif pemecahan. Cara
yang diperlukan untuk cara itu adalah penguasaan informasi dan kemampuan
memilih informasi tersebut. Disamping tentu saja, meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan yang relevan dengan kebutuhan zaman yang diperoleh dengan salah
satu cara, yakni meningkatkan tingkat pendidikan. Penguasaan informasi
merupakan aset penting dalam rangka mencari atau mengembangkan alternatif yang
sudah dipilih. Atas dasar itu maka dapat dikembangkan sasaran yang hendak
dicapai.
Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan
Kompensasi
Program kompensasi karyawan dirancang :
· Menarik
karyawan yg cakap ke dalam organisasi
·
Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
· Mencapai
masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada
dua macam tenaga kerja :
· Tenaga
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
· Tenaga
Operatif , tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik. Ada tiga tenaga terampil ;
**tenaga terampil (skilled labor)
**tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
**tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Hubungan Perburuhan
Hubungan Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan
antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang
didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian,
inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan
perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk
mufakat.
untuk mencapai mufakat ada tiga asas yang digunakan,
yaitu :
1. Asas
Partner in Production : buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama
untuk meningkatkan kesejahteraan
2. Asas
Partner in Profit : Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk
dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh
3. Asas
Partner in Responsibility : Buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk
bersama – sama meningkatakan hasil produksi.
Untuk megoperasikan hubungan perburuhan tersebut
dibuatlah berbagai sarana, agar para buruh dan pengusaha mudah untuk
megoperasiakn hubungan perburuhan tersebut. Lembaga tersebut adalah :
1. Lembaga
Bipartite / Tripartite : Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite
berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan
Pengusaha (secara intern)
2. Kesepakatan
Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) : Disini para buruh dan pengusaha
berusaha mengetahui hak dan kewajiban masing-masing agar mencegah perselesihan
dalam mufakat
3. Peradilan
Perburuhan : Mempunyai peraturan-peraturan yang harus ditaati sehingga
kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisiahan
dan tindakan mogok
4. Peraturan
Perundang – undangan Perburuhan : Melalui peradilan perburuhan, setiap
perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai
5. Pendidikan
Perburuhan : Melalui pendidikan perburuhan, baik pekerja maupun pengusaha sadar
akan hak dan kewajibannya, sehingga dengan demikian dapat ditekan sedemikian
rupa terhadap terjadinya perselisihan perburuhan
6. Masalah
khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan
:Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan
mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah
Mengapa para pekerja mendirikan
serikat pekerja ?
Sebuah serikat buruh atau serikat pekerja adalah
sebuah organisasi pekerja yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama seperti
yang lebih baik kondisi kerja. Serikat buruh, melalui kepemimpinannya,
tawar-menawar dengan majikan atas nama anggota serikat (pangkat dan file
anggota) dan melakukan negosiasi kontrak kerja ( perjanjian kerja bersama ).
Ini mungkin termasuk negosiasi upah , syarat kerja, prosedur pengaduan, aturan
yang mengatur perekrutan, pemecatan dan promosi pekerja, manfaat, keselamatan
kerja dan kebijakan.Perjanjian dinegosiasikan oleh para pemimpin serikat
mengikat anggota peringkat dan file dan majikan dan dalam beberapa kasus pada
pekerja non-anggota lainnya.
Perserikatan Saat Ini
Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang
yang berbeda. Serikat pekerja tersebut dan digunakan untuk memungkinkan
perlakuan yang sama pekerja.Pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan
mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit untuk mendapatkan yang
paling dalam kembali. Untuk alasan seperti inilah mengapa serikat terbentuk.
Umumnya bos serikat ditunjuk atau disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak
karyawan.Bos serikat umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin
karyawan perlu tahu apa yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan
ini adalah mengapa ia cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja,
seperti serikat guru.
Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.
Hukum hukum Yang Mengatur Hubungan
antar Tenaga Kerja dengan Manajer
Jadi sesungguhnya hukum adalah salah satu norma
dalam masyarakat, seperti juga norma agama, kesusilaan dan norma kesopanan.
Hanya saja, hukum adalah norma yang lebih tegas daripada norma yang lainnya.
Mengapa? Karena hukum mempunyai alat pemaksa yaitu hukuman atau sanksi yang
dapat dikenakan dan terasa oleh pelanggar-pelanggarnya. Hukuman-hukuman ini
diterapkan oleh lembaga-lembaga penegak hukum seperti pengadilan, kepolisian,
dan lain sebagainya. Nah, sekarang tergambarlah sudah, bahwa apabila kita
menyebutkan 'hukum', maka hal itu bukan saja berarti sekumpulan kitab-kitab
(buku-buku) yang tebal-tebal, tetapi ada juga lembaga-lembaga ataupun orang-orang.
Jadi hukum di sini juga berarti:
·
Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai larangan-larangan dan
perintah-perintah;
· Lembaga-lembaga penegakkan dan pembentuk
hukum, misalnya: DPR Pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga
pemasyarakatan, dan lain-lain;
· Manusia penegak hukum, misalnya:
masyarakat, hakim, jaksa, penuntut umum, pengacara, dan lain-lain.
Bagaimana serikat pekera diorganisasi
dan disahkan
Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat
pekerja/serikat buruh ditetapkan bahwa “Serikat pekerja/serikat buruh adalah
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan
maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya”.
Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 maka dapat diuraikan
unsur-unsur Serikat pekerja/serikat buruh adalah sebagai berikut :
·
Serikat pekerja/serikat buruh adalah
organisasi;
·
Serikat pekerja/serikat buruh
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan;
·
Serikat pekerja/serikat buruh bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab;
·
Serikat pekerja/serikat buruh
dibentuk guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
SUMBER : Mikro Ekonomi Teori
Pengantar Edisi Tiga Karya Sadono Sukirno
WWW.WIKIPEDIA.COM
Tidak ada komentar:
Posting Komentar